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疫情期间企业人力资源管理法律手册

作者:admin888     点击量:22    更新时间:2020-03-24

致:尊敬的客户
受疫情影响,大家过了一个超长春节假期。当前,新型冠状病毒肺炎仍在蔓延,全国各地防控形势仍十分严峻,但国家批准的假期已经结束,全国各地企业都在陆续复工,疫情对各行各业都造成了无法估量的影响。为保证企业在严峻形势下安全合法用工,兰迪律师事务所特此制作本法律手册答疑解惑,助力企业在安全合法前提下复工生产。没有一个冬天不可逾越,没有一个春天不会来临,在全国人民齐心协力共同努力之下,春暖即将花开!

一、休息、休假问题
1.国务院有关春节延长假期的规定如何?
2020年1月26日,国务院批准将春节假期延长至2月2日。

2.春节延长假期(1月31日、2月1日、2月2日)属于法定节假日还是休息日?如安排员工上班的,应如何支付工资?
该三天的性质均为休息日。对于安排员工上班的(包括在家办公),应当认定为休息日加班,用人单位支付200%的加班工资。

3.对于此次延长春节假期,用人单位能否安排员工休年休假予以抵充?
用人单位此前已经在该延长假期的期间安排员工休年休假的,是否需要根据国务院办公厅通知重新进行调整?
此次春节延长的假期,属于国务院根据疫情防控的需要而临时增加的对全体公民放假的假期,所有用人单位均应遵照执行。因此,用人单位无权在该延长假期内安排员工休年休假予以冲抵。
如用人单位在国务院办公厅通知发布前,已经安排员工在1月31日至2月2日期间休年休假的,根据《员工带薪年休假条例》第三条第二款的规定,国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。因此,用人单位应撤销或变更此前的年休假通知,另行安排员工休年休假。

4.单位可以要求从湖北疫区回来的员工(或有发热症状的员工)自行在家隔离不得上班吗?
隔离措施决定应由疾控部门做出。但保护自身安全是疫情防控最重要的工作,出于疫情下的安全考虑,结合医生建议,单位可以要求从湖北疫区返回的员工(或有发热症状的员工),在返回工作所在城市后再隔离14天。该隔离安排应当按照公司放假处理。被要求自行隔离的员工,根据不同的放假类型,享受不同的假期待遇。

二、复工问题
1.上海市、江苏省有关延迟复工的政策及规定如何?
①该二地规定的复工时间均为不得早于2020年2月9日24日前。
②特殊行业的例外:
涉及保障公共事业运行必需(供水、供气、供电、通讯、公共交通、环保、市政环卫等行业)、疫情防控必需(医疗器械、药品、防护品生产运输和销售等行业)、群众生活必需(如超市卖场、农贸市场、食品生产和物流供应等行业)及其他涉及重要国计民生的相关企业,可早于前述时间复工。

2.企业延迟复工是否具有强制性?企业出于经营管理需要,是否可以自行决定如期或提前复工?
以上有关延迟复工的文件具有强制性,除了医疗机构、医疗器械生产企业等少数与疫情防控密切相关的企业外,如无特殊情形,其他企业不应在国家及地方政府最新通知的复工日期前提前复工。

3.单位在延迟复工期间安排员工上班的,如何支付工资?
从法理上说,延迟复工期,本就属于正常工作时间,期间工作的,不应支付加班工资。尽管上海人社局在1月28日的新闻发布会上,认为“延迟复工是出于疫情防控需要,这几天属于休息日。对于承担保障等任务上班的企业职工,应作为休息日加班给予补休或按规定支付加班工资”;但人社部在2月7日发布的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》中指出“对不具备远程办公条件的企业,与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假”,言下之意似在认为延迟复工期间应属特殊工作日,在此提示各用人单位持续关注上海市人社局之后是否发文,在未发文前依然建议各用人单位按照原200%的比例支付加班工资。
①上海市:上海对该延迟复工期间的理解为休息日,即上海市内的企业在2月3日至2月9日期间,安排员工上班的(包括在家办公),应按照休息日加班200%的比例支付加班工资。
②苏州市:根据苏州市人力资源和社会保障局发布的《苏州市春节假期和延迟企业复工期间有关问题解读》[详见下表],该期间属于工作日(2月8日、2月9日属于休息日,除外),不论员工是否提供正常劳动,企业均应视同提供正常劳动并足额发放工资。
5.员工在家办公,如果企业要求员工发送定位进行打卡,是否会有侵犯员工隐私权的风险?
有可能。个人定位信息往往包含了个人习惯及个人生活隐私等诸如此类事项。《最高人民法院、最高人民检察院关于办理侵犯公民个人信息刑事案件适用法律若干问题的解释》第一条明确规定,“行踪轨迹”属于“公民个人信息”,员工的精确定位信息属于隐私权范围。
但是可以出于特殊的目的收集该等信息未必必然会构成侵权,可采用以下方式获得豁免,例如:与劳动者一致确认使用定位系统进行考勤;同时保证非工作时间不对劳动者进行定位;妥善保管相关信息,严防信息数据泄露等。如果员工不愿提供定位,也可以明示拒绝企业的相关要求,并与企业协商通过其他方式进行管理。

6.员工在家办公,如果发生人身伤害,是否能够认定为工伤?
需要视具体情况来定,且在家办公的工伤认定对于员工的举证要求较高。根据《工伤保险条例》第十四条,工伤认定主要集中在上下班途中的交通事故及工作过程发生的伤害,以及职业病,基本要求工作时间、工作场所、工作原因三个要素。因疫情影响,企业要求员工在家办公,则家可视为“工作场所”或“因工外出期间”,在此期间受到人身伤害符合工作时间、工作场所,但具体受伤原因是否是与工作相关,关键在于职工所遭受的身体伤害与履职之间是否存在必然联系、有无因果关系。比如,员工可能需要证明在受伤时正在工作(比如:受伤时电脑中停留的工作编辑页面)。在已有案例中,有员工因上班期间上厕所摔倒受伤被认定为工伤,但此伤害若发生在家中办公,可能就需要员工承担更高的举证责任证明其与履职存在因果关系。

7.企业在2020年2月10日后仍然不能复工怎么办?
企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与员工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。

三、员工患病、治疗、隔离观察问题
1.对于因感染新型冠状病毒,而接受隔离治疗、医学观察、被采取隔离或其他紧急措施,而不能提供正常劳动的员工,企业可否解除劳动合同?
不能。根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定:对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业员工,企业应当支付员工在此期间的工作报酬,并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与员工解除劳动合同。在此期间,劳动合同到期的,分别顺延至员工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

2.员工被传染了新型冠状病毒肺炎,治疗的医疗期如何计算?
医疗期是指单位员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
员工被确诊为感染新型冠状病毒肺炎的,则从其被确诊之日起执行医疗期政策,其隔离时间,不计算在员工依法应享受的医疗期之内。
①有关医疗期的期限的规定为:
单位员工因患病或非因工负伤,需要停止工作进行医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期:
(1)实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。
(2)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。
医疗期三个月的,按6个月内累计病休时间计算;六个月的,按12个月内累计病休时间计算;九个月的,按15个月内累计病休时间计算;十二个月的,按18个月内累计病休时间计算;十八个月的,按24个月内累计病休时间计算;二十四个月的,按30个月内累计病休时间计算。
医疗期计算应从病休第一天开始,累计计算。如:享受三个月医疗期的员工,如果从2020年1月5日起第一次病休,那么该员工的医疗期应在1月5日至4月4日之间确定,在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。
②上海市关于医疗期有不同规定,其规定为:
医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年,医疗期为3个月;以后工作每满1年,医疗期增加1个月,但不超过24个月。

3.员工在医疗期可以获得什么医疗待遇?
依据国家卫健委和财政部发布的政策,对于因患有新型冠状病毒肺炎的人员,享有以下医疗待遇:
(1)对于患者发生的医疗费用,在按基本医保、大病保险、医疗救助等规定支付后,个人负担部分由财政给予补助。
(2)对于其中的异地就医患者,先救治后备案,报销不执行异地转外就医支付比例调减规定。
(3)患者使用的符合卫生健康部门制定的新型冠状病毒肺炎诊疗方案的药品和医疗服务项目,可临时性纳入医保基金支付范围。
但是,如果员工没有参加医疗保险,则应当由医疗保险支付的待遇费用将由单位承担。

4.员工结束隔离措施之后,需要继续在家休养的,休养期间待遇按照什么标准支付?
员工持有医疗机构出具的病休证明,应当实行病假待遇;无病休证明的,可以优先安排员工年休假、加班补休、公司福利假期;员工无医疗机构病休证明,且无任何假期可用的,可以申请事假。
在这样的特殊背景之下,从员工关系管理的角度出发,企业亦可给予员工人性化的关怀,给予带薪事假,具体标准企业可以自主确定。

四、员工工伤问题
1.员工被感染罹患新型冠状病毒肺炎属于工伤吗?
员工不幸染病(仅指被感染新型冠状病毒肺炎)是否为工伤,需要区分染病原因。
① 根据《因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》(人社部函﹝2020﹞11号)规定,在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中,医护人员及相关工作人员因履行工作职责,感染新型冠状病毒肺炎或因新型冠状病毒肺炎死亡的,为工伤。
前述“医护人员”即为奋战在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作第一线的医护人员;“相关工作人员”是指参与新型冠状病毒肺炎预防和救治工作的隔离组织、实施人员。
② 其他人员不幸感染新型冠状病毒肺炎的原则上不认定为工伤,包括因出差而不幸感染者。
③ 但在工作场所工作时间发现感染且在48小时内医治无效死亡的,可申请认定为视同工伤。
④ 如果医疗机构员工受单位安排参与新型冠状病毒肺炎预防和救治工作的,发生员工感染新型冠状病毒肺炎,尤其是因此死亡的,应当在法定时间内申请工伤认定。
⑤ 对于非医疗机构的其他单位,员工主张工伤的,建议可向工伤认定部门申请,由工伤认定部门进行认定是否为工伤。在此特殊背景下,不排除放宽工伤保险准入标准的可能。

2.劳动者在上下班途中感染新型冠状病毒肺炎是否属于工伤?
不属于工伤。根据《工伤保险条例》第十四条第六款规定,在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的属于工伤。据此,劳动者在上下班途中非因上述原因受到伤害的,不属于工伤。

3.员工主动申请前往疫区做志愿者,企业是否应批准?期间发生意外事故,是否属于工伤?
如在工作时间内,员工主动申请前往疫区从事志愿活动,企业可以自主决定是否批准。
根据《工伤保险条例》规定,员工在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的视同工伤,按照工伤保险条例的有关规定享受工伤保险待遇。

五、工资支付及标准问题
1.春节假期、春节延长假期、企业延迟复工期间,员工工资如何发放?
在该三段特殊期间内,职工没有上班的,一律按照正常标准发放工资;
需要特别说明的是,疫情期间,职工在家办公的,应视为正常办公,工资应正常发放。
职工上班的,如前文所述,在春节假期期间按照节假日300%的标准发放工资,春节延长假期期间按照休息日200%的标准发放工资,至于企业延迟复工期间的工资,各地规定均有不同,上海市规定为按照休息日200%的标准发放工资,苏州市规定则为按照正常工作日的标准发放工资(2月8、9日为休息日,除外)。

2.对于被采取隔离措施、根据政府部门的通知自行隔离14天、确诊患有新型冠状病毒肺炎以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施(如政府交通管制)导致不能提供正常劳动的企业职工,是否应当发放工资?发放标准是什么?
如前文所述,依据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定“......对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬,并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同.....”,即员工有证据证明:因政府交通管制导致无法及时返岗、按政府要求进行自我隔离、隔离治疗、医学观察的,企业应当支付员工工资。
至于发放标准问题,根据人社部在2月7日发布的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》,在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间,对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工,指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商,在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资;超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。此外,需要特别注意此处的协商二字,建议用人单位通过各种形式保留与员工协商一致的证据。

3.劳动者因疫情未复工期间,月度绩效工资如何发放?
用人单位关于绩效工资有着自身的制度规定和计算方式的,可以根据具体的规章制度、双方的劳动合同执行。

4.劳动者结束隔离措施后,需在家继续休养的,休养期间工资如何支付?
需要具体根据员工的假期性质确定。员工持有医疗机构出具的病休证明,应当按照病假支付待遇;无病假证明的,可以优先安排员工年休假、加班调休、公司福利假期;员工无医疗机构病休证明,且无其他假期可用的,可以让员工申请事假。

5.由于疫情防控原因导致用人单位错过工资发放日,应如何处理?
鉴于当前疫情无法事先预见,如因疫情防控原因导致用人单位错过工资发放日,用人单位未及时发放工资系因当前客观原因所致,应将有关情况及时通知员工,并在复工后立即支付。

6.关于疫情防控期间工资发放简表
为便查阅,企业可对照下表确认应当发放的工资标准。

①上海市
工资标准
期间 劳动合同约定的工资 不低于工资200%
(未补休) 不低于工资300%
2020.1.25至1.27期间加班 √
2020.1.24以及2020.1.28至2.2期间加班 √
2020.2.3至2.7期间休息 √
2020.2.3至2.7期间加班 √
需注意上海人社部是否后续发文
2020.2.8至2.9期间加班 √
未及时返岗、自我隔离、隔离治疗期间 发放标准参照停工停产的标准与职工协商,在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资;超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费(上海的规定为一般不得低于当地的最低工资标准)

②苏州市
工资标准
期间 劳动合同约定的工资 不低于工资200%
(未补休) 不低于工资300%
2020.1.25至1.27期间加班 √
2020.1.24以及2020.1.28至2.2期间加班 √
2020.2.3至2.7期间休息 √
2020.2.3至2.7期间加班 √
2020.2.8至2.9期间加班 √
未及时返岗、自我隔离、隔离治疗期间 发放标准参照停工停产的标准与职工协商,在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资;超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费(江苏的规定为当地的最低工资标准的80%)

六、职工返岗问题
1.用人单位可以拒绝曾经感染新型冠状病毒的员工返岗工作吗?
经治疗后或隔离以后经确诊无风险的,用人单位无权拒绝曾患病员工返回工作岗位,应当接受员工返回工作。

2.企业基于安全考虑,可以要求员工接受隔离措施吗?
根据《传染病防治法》规定,隔离措施由县级及以上地方人民政府实施并报上一级人民政府报告批准之后实施。换言之,企业无权对员工采取隔离措施。
但若认为有疑似新型冠状病毒感染的肺炎的员工,应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告,由相关部门采取隔离措施。
同时,在当前共同战“疫”的背景下,企业可通过与员工协商一致在家办公、安排年休假等方式实现员工在家“隔离”。

3.用人单位能否与疑似感染新型冠状病毒肺炎且拒绝配合检疫、治疗的劳动者解除劳动合同?
对于疑似患者,企业应及时上报相关医疗机构。对于拒绝配合建议、治疗的劳动者,如果其行为符合“若疑似员工拒绝接受检疫、强制隔离或者治疗,过失造成传染病传播,情节严重,危害公共安全的,构成犯罪”,并被依法追究刑事责任的,用人单位可依据《劳动合同法》第39条的规定与该员工解除劳动合同。而即便其未被追究刑事责任,用人单位也可依据《劳动合同法》第三十九条第二项规定解除劳动合同,不支付经济补偿。

4.用人单位可否要求劳动者披露感染、疑似新型冠状病毒肺炎相关情况,以及有关假期所在地、回岗路线等个人信息?
可以。用人单位可以依法向员工收集与疫情防控相关的信息,包括但不限于地址、轨迹、健康信息等。用人单位不得收集与疫情防控无关的信息,且收集、处理或者披露应当符合个人信息保护的相关法律规定。

5.员工是否可以单位存在安全隐患为由,拒绝上班?
依据我国劳动法的规定,用人单位应当为劳动者提供劳动条件,故此,在此背景下,可将该劳动条件扩大解释为,用人单位应做好消毒措施、并确保人员不汇聚、集中,如已做好相关防护措施,员工依然拒绝上班的,原则上用人单位可以依据相关规章制度处理。
在全国战疫的背景下,建议企业给予员工心理安抚、疏导、帮助,消除员工的恐慌心理,有条件的可以安排员工在家办公;亦可引导员工主动辞职;员工不履行请假手续或不辞而别的,建议及时通知员工返岗。在上述情况下无故未返岗上班的,单位可以按照规章制度给予处理。

6.防疫期间,用人单位是否应该承担安全保障义务?
应当承当。根据《突发事件应对法》第二十二条规定,所有单位应当建立健全安全管理制度,定期检查本单位各项安全防范措施的落实情况,及时消除事故隐患;掌握并及时处理本单位存在的可能引发社会安全事件的问题,防止矛盾激化和事态扩大;对本单位可能发生的突发事件和采取安全防范措施的情况,应当按照规定及时向所在地人民政府或者人民政府有关部门报告。

七、企业停工问题
1.因疫情原因,企业如拟全面停工,如何做才能符合规定要求?
企业停工的,需按照如下规定支付工资、生活费。
根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电[2020]5号)规定,企业停工停产在一个工资支付周期内的,企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的,若职工提供了正常劳动,企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的,企业应当发放生活费,生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。
江苏省生活费的标准是当地最低工资标准的80%;上海市的生活费标准为一般不得低于当地的最低工资标准。

八、劳动关系建立、解除与终止问题
1.已经给员工发了offer明确了报到时间,现因疫情原因再通知不予录用了,是否有风险?
用人单位如果仅仅因为疫情防控取消录用,需要承担缔约过失赔偿责任,但用人单位可以与录用员工协商变更入职日期,或给予适当补偿取消录用。

2.用人单位可以拒绝录用曾经患有新型冠状病毒肺炎但已被治愈的人员吗??
不可以。该行为构成就业歧视,劳动者可以依法向人民法院提起诉讼。

3.职工被隔离或医学观察期间,劳动合同到期的,用人单位能否期满终止?
根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定:“……在此期间,劳动合同到期的,分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”因而,用人单位应在顺延期限,但建议用人单位在合同到期之前,用人单位应当提前给员工发送《关于顺延劳动合同的通知》,避免出现无固定期限劳动合同、未签订劳动合同双倍工资,违法终止的问题。

4.对于因感染新型冠状病毒,而接受隔离治疗、医学观察、被采取隔离或其他紧急措施,而不能提供正常劳动的员工,企业可否解除劳动合同?(此项已在前文提及,此处为再次强调)
不能。根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定:对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业员工,企业应当支付员工在此期间的工作报酬,并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与员工解除劳动合同。在此期间,劳动合同到期的,分别顺延至员工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

5.各地政府政策就复工要求规定不一,多地用工的用人单位应该如何操作?
原则上以劳动合同履行地的有关规定为准,除非用人单位注册地的标准高于劳动合同履行地的标准,且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的。

6.用人单位可以因疫情原因进行裁员吗?
用人单位发生生产经营发生严重困难等原因时,可以裁员。但我们不建议采取裁员措施,企业可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。
如企业确需裁员的,根据《劳动合同法》规定,用人单位发生生产经营发生严重困难等原因时,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。

九、假期问题
1.年休假、医疗期与延长的假期期间重叠的,是否顺延?
①年休假:根据《职工带薪年休假条例》第三条规定,“国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”如前所述,延长假期属于休息日,根据国家就带薪年休假的规定,年休假应当相应顺延。
②医疗期:劳动部关于贯彻《用人单位职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知第一条第2款规定,“病休期间,公休、假日和法定节日包括在内。”因此, 医疗期与延长的3天春节假期期间重叠的,不应顺延。

2.婚丧假与延长3天假期期间重叠的,是否顺延?
婚丧假期间遇到法定休假日或者双休日是否必须顺延,我国没有明确的法律、法规规定,是否顺延应视用人单位的规章制度规定执行。

3.探亲假与延长3天期间重叠的,是否顺延?
《国务院关于职工探亲待遇的规定》第三条:“探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间,另外,根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。”因此,探亲假与延长3天期间重叠的,不再顺延。

4.企业延迟复工期间与前述年休假、医疗期、婚丧假、探亲假重叠的,是否顺延?
对此问题,应根据各地对企业延迟复工期间性质认定的不同具体判断,如认定企业延迟复工期间为休息日(如上海市),则与前3个问题一致;如认定该期间为特殊工作日(如苏州市),则不存在重叠问题,一律不顺延。

5.假期重叠是否顺延情况简表(以苏州、上海为例,打√即为顺延,×即为不顺延)
假期名称 春节延长假期 企业延迟复工期间
(上海) 企业延迟复工期间
(苏州)
年休假 √ √ ×
医疗期 × × ×
婚丧假 视企业规章制度 视企业规章制度 ×
探亲假 × × ×

十、在此疫情阶段,给予企业的建议
1.在当前疫情下,用人单位有哪些疫情防控责任?
根据《突发事件应对法》第二十二条的规定,所有单位应当建立健全安全管理制度,定期检查本单位各项安全防范措施的落实情况,及时消除事故隐患;掌握并及时处理本单位存在的可能引发社会安全事件的问题,防止矛盾激化和事态扩大;对本单位可能发生的突发事件和采取安全防范措施的情况,应当按照规定及时向所在地人民政府或者人民政府有关部门报告。
为此,单位负有以下防疫责任:
(1)建立防疫预案。单位应当成立防疫组织,制订防疫预案,明确防疫职责。以落实单位的日常防疫工作,应对单位突发的疫情和采取防控措施。
(2)掌握员工信息情况。单位应当掌握每位员工情况,与每位员工保持沟通渠道畅通。用人单位有权利在必要的限度内了解职工出行信息和健康状况,如职工在春节期间到过的地方、接触的人群、是否发热等,了解过程中应注意做好保密措施。
(3)做好工作场所防疫。通过场所消杀、启用通风设备等措施,加强办公场所防疫工作。
(4)加强人员防疫。对休假员工要建立每日身体状况反馈,建表报告;对所有进入单位的人员进行体温检测,对于高于37.3度的员工和人员,拒绝进入单位,劝返休息;对进入单位的人员提供口罩。;对有热等呼吸道症状的,要第一时间掌握,并要求该员工就医及隔离。
(5)做好安全排查。用人单位应当及时对本单位的安全防范措施进行全面检查。对于在生产、工作中接触传染病病原体的人员,采取有效的卫生防护措施,并给予适当津贴;对于其他工作人员,鼓励为职工提供诸如口罩等防护用品。
(6)做好防疫宣传,配合政府防疫工作。按照政府的防疫宣传对全体员工进行防疫宣传,尤其是要求员工加强自身防疫和不瞒报方面加强宣传,让每位员工知晓防疫的重要性和违反的法律责任。在防疫宣传上,要发挥单位沟通体系作用,做到人人知晓。

2.在当前疫情下,单位可如何灵活安排用工形式?
①统一安排年休假。用人单位可根据需要,灵活运用好年休假制度,可优先考虑安排职工休法定年休假和单位福利年休假等。
②停工停产。用人单位因生产经营出现困难还可以选择停工停产,但应注意依照前文发放停工停产期间的相关待遇。
③在家办公。建议用人单位出于谨慎的角度,在要求劳动者在家办公前亦与劳动者协商一致,并保留相应证据。在确保系双方协商一致的基础上,实行在家办公。在家办公时的工资发放、兼职问题、打卡问题、工伤问题在前文均有提及。
④调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时:企业在受疫情影响导致生产经营困难的情况下,可以通过民主程序与职工协商调整薪酬、缩短工时、轮岗轮休。企业和职工方就调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等具体事项出台方案草案,提交职代会或者全体职工审议讨论或者审议通过。若形成集体合同的,集体合同须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意,方获通过。通过以上集体协商民主程序后,企业对员工采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时的方式才为合法合规。
⑤针对上海市,2020年2月8日《上海市全力防控疫情支持服务企业平稳健康发展若干政策措施的通知》第22条规定,实施灵活用工政策。因受疫情影响导致生产经营困难的企业,可通过调整薪酬、轮岗轮休、弹性工时、综合调剂使用年度内休息日等方式稳定工作岗位,具体方式由企业与员工协商确定。针对调整薪酬、轮岗轮休、弹性工时(不定时工作制)在前文均有涉及,需要注意的时,弹性工时或者说不定时工作制一般情况下只有获得政府审批通过的企业才可以实施,此特殊时期系上海市政府扩大了该项工作制度的准入、降低企业负担。特别值得一提的是综合调剂使用年度内休息日制度,此制度下除了可以综合安排年休假外,言下之意即未来的周六、周日均可提前调剂使用,换言之,在于劳动者协商一致的基础上,企业可以将未来的周末一并提前调整到当下使用,之后再补工作日即可。但同样应当注意的是,其一该制度的实施需要与劳动者协商一致,其二必须保证劳动者每周至少休息一天。


愿我们携手并进、共渡疫情难关!

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